Prima.vn - Cổng thông tin điện tử ngành in và bao bì Việt Nam
Trang chủ » NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH IN: ĐIỀU GÌ ĐANG DIỄN RA? (2)

Chia sẻ

ĐÀO TẠO / TIN TỨC

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH IN: ĐIỀU GÌ ĐANG DIỄN RA? (2)

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH IN: ĐIỀU GÌ ĐANG DIỄN RA? (2)

Ths. Giang Văn Khuyến

Trường Cao đẳng Công nghiệp In

(bài tham khảo từ tạp chí. In & Truyền thông)

Tiếp nối phần 1, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu xem những hướng giải pháp nào để thúc đẩy ngành Công nghiệp này.

GIẢI PHÁP CHO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH IN

Đối với doanh nghiệp

Giải quyết vấn đề nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong ngành in hiện nay không chỉ làm cách nào để tuyển được lao động, mà phải có phương án lâu dài. Vì nếu tìm mọi cách tuyển được lao động, nhưng quản trị nguồn nhân lực không tốt, lương thấp thì cũng không giữ được lao động. Để doanh nghiệp in tồn tại và pháp triển bền vững, các doanh nghiệp phải giải quyết đồng bộ nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có việc phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người. Năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định. 

Để giải bài toán tổng thể về nguồn nhân lực của ngành in gồm các giải pháp sau:

(1) Tái cơ cấu ngành in. Hiện nay chúng ta “Án binh bất động” nghĩa là cứ để tình trạng thiếu lao động xẩy ra (vì chúng ta cũng không có cách gì giải bài toán  về nguồn nhân lực trong thời gian qua), khi đó một số cơ sở in có sức cạnh tranh tốt sẽ hút lao động của các cơ sở yếu, các doanh nghiệp yếu sẽ tự phải thu hẹp sản xuất, thậm trí giải thể. Một số doanh nghiệp sự nghiệp mang tính đặc thù ngành, địa phương thì cơ quan chủ quản phải tăng thêm nguồn kinh phí để doanh nghiệp giữa được lao động (Thực tế nếu những doanh nghiệp sự nghiệp này có khả năng rất lớn tăng thêm thu nhập nếu biết khai thác các đơn hàng ngoài công việc chính được giao). Đây là quá trình chọn lọc tự nhiên rất tốt cho tự phát triển bền vững của ngành, khi đó thị phần, nguồn lực tập trung vào các cở sở tốt, để các cơ sở này đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngoài. Nguồn nhân lực trong ngành in đang rất thiếu và chưa có khả năng cải thiện trong ngắn hạn không chỉ là thách thức cho các doanh nghiệp và toàn ngành, mà nó tạo cơ hội cho doanh nghiệp tái cơ cấu, toàn ngành điều chỉnh theo hướng tích cực. Chúng ta đều biết hiện nay số nhà in mở ra nhiều, các cơ sở trang bị nhiều máy móc hiện đại có công suất lớn, nhưng phần lớn trong số đó không sử dụng hết công suất gây lãng phí rất lớn, đồng thời khi thị trường không đổi mà có nhiều người chia sẻ thì thị phần giảm, khi đó các doanh nghiệp cạnh tranh nhau bằng giảm giá thành, (in sách giáo khoa là ví dụ điển hình nhất). Khi giảm giá thì doanh thu giảm, khi đó lại phải giảm lương công nhân, điều này lại đẩy người lao động sang ngành khác, không có lao động thì không tăng sản lượng được, không có sản lượng thì không có doanh thu, không có doanh thu thì không khấu hao máy móc đã đầu tư được… Cứ trong vòng luẩn quẩn như vậy, đến khi những cơ sở in yếu kém không tồn tại được, chỉ một số cơ sở thực sự mạnh mới tồn tại thì mới mong ngành in phát triển được. Như vậy thiếu nguồn nhân lực hiện nay lại có thể là điều kiện bắt buộc tái cơ cấu ngành in trong tương lai.

(2) Thay đổi vị trí sản xuất: Chuyển sản xuất đến địa điểm có nguồn lao động giá rẻ hơn và dùng lao động đia phương. Đây là việc làm không có gì mới và hiện nay, các công ty sản xuất của các nước phát triển đều chuyển các nhà máy cần nhiều lao động sang những nước có nguồn nhân công rẻ. Hiện nay một số doanh nghiệp in trong thành phố chuyển ra vùng xa hơn, (tự nguyện hoặc bắt buộc) một số lao động cũ sẽ không đi theo, khi đó, nên tuyển lao động tại địa phương vào đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo. Khi tuyển mới và phải đào tạo dẫn đến chi phí cho lao động cao, nhưng nếu tính tổng thể về lâu dài thì không cao. Ví dụ: giả sử lao động trong thành phố phải trả lương hàng tháng 5 triệu đồng mới có được lao động, thì ở vùng nông thôn chỉ cần 3,5 triệu đồng vì 1,5 triệu đồng chênh lệch thực chất người lao động cũng không được hưởng mà phải chi trả cho các dịch vụ khác có giá cao ở trong thành phố (tiền nhà, điện nước, tầu xe, giá cả sinh hoạt cao hơn…). Khi đó mỗi lao động, doanh nghiệp dư được 1,5 triệu đồng/tháng, số tiền này đủ chi phí cho việc đào tạo lao động. Sau một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ có nguồn nhân lực ổn định mà chi phí hàng tháng thấp hơn. Những năm sau đó số lao động  ngày càng có trình độ tay nghề cao, làm ra sản phẩm có năng suất và chất lượng cao hơn (người lao động là tài sản sinh lời), doanh nghiệp lại không phải trả tiền đào tạo và dùng tiền đó tăng lương cho người lao động, lúc đó doanh nghiệp sẽ tăng sức cạnh tranh trong thị trường lao động.

(3) Thay đổi công nghệ hiện đại:  Việc thay đổi công nghệ hiện đại có chất lượng, năng suất cao lại sử dụng ít lao động. Hiện nay công nghệ trong ngành in phát triển nhanh, trong tất cả các công đoạn sản xuất đều đã được tự động hóa từ 80 – 90% (như công đoạn chế tạo khuôn in trước kia sử dụng rất nhiều lao động, nay đã vi tính hóa 100% như công nghệ CTP, số lao động rất ít). Muốn thực hiện hiệu quả giải pháp này thì phải coi người lao động là một phần của công nghệ, nghĩa là khi vay tiền mua công nghệ, thiết bị phải tính cả tiền lương của người lao động vận hành công nghệ thiết bị, tiền lương phải tương xứng với nó. Đây là giải pháp mang tính chiến lược lâu dài và cơ bản nếu doanh nghiệp muốn tăng sức cạnh tranh trên thị trường trong giai đoạn trước mắt và lâu dài. Nhưng để thực hiện được giải pháp này thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực tốt, đặc biệt là những người nằm trong bộ máy quản lý. Hiện nay đã có một số doanh nghiệp trả tiền lương rất cao để thu hút lao động giỏi, thực chất đây là giải pháp coi người lao động là tài sản sinh lời. Khi kết hợp máy móc với người lao động thì máy móc là tài sản khâu hao, con người là tài sản sinh lời. Giải pháp đổi mới công nghệ là giải pháp không chỉ giải quyết vấn đề nguồn nhân lực, mà còn là giải pháp chiến lược, quan trọng nhất để ngành in Việt Nam cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam và Thế giới. Việc đổi mới công nghệ của ngành in là một xu thế bắt buộc để có thể cạnh tranh trên thị trường, trong khi, các nhà cung cấp công nghệ thiết bị thường xuyên cho ra đời những công nghệ, thiết bị hiện đại sử dụng ít lao động, do đó, sức ép về số lượng nguồn nhân lực trong ngành in sẽ giảm xuống, nhưng về chất lượng lại tăng lên trong tương lai.

(4) Liên kết doanh nghiệp in với nhau: (theo kiểu liên kết nhóm) Liên kết để khai thác tối ưu thế mạnh của từng doanh nghiệp nhằn chia sẻ tài nguyên của nhau: Máy móc thiết bị, mặt bằng, vốn, công việc và người lao động (có thể cho mượn lao động chưa sử dụng như các câu lạc bộ bóng đá cho mượn cầu thủ). Liên kết này phải được coi là tự thân các doanh nghiệp vì lợi ích của mình theo đúng nghĩa “buôn có bạn, bán có phường”. Hiện nay có một số doanh nghiệp có máy móc rất hiện đại công suất lớn nhưng không sử dụng hết công suất vì không đủ nguồn hàng, dẫn tới khấu hao chậm, khi đó tiền làm ra chỉ đủ, thậm chí không đủ trả tiền mua máy, không có điều kiện tăng thu nhập cho người lao động dẫn tới người lao động bỏ doanh nghiệp. Đây là giải pháp mà các doanh nghiệp nếu thực hiện được, lúc đó chi phí sản xuất sẽ thấp, giá thành sản phẩm thấp làm tăng sức cạnh tranh về đơn hàng, đồng thời có điều kiện tăng thu nhập của người lao động làm tăng sức cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để thực hiện giải pháp này thì các doanh nghiệp phải có những điều kiện nhất định như vị trí, máy móc, nguồn hàng, người lao động phù hợp cho việc liên kết. Việc liên kết này lợi cho các doanh nghiệp trong những thời điểm cụ thể: nó vừa giữ được nguồn lao động dư ở nơi thừa nhưng không phải trả tiền lương, vừa có nguồn lao động có tay nghề ở nơi thiếu không phải thuê lao động với giá cao, kết quả cả hai nơi đều có chi phí sản xuất thấp hơn. Ngoài ra khi liên kết còn làm giảm giá thành sản phẩm: nơi có thiết bị nhưng ít việc sẽ có thêm việc để khấu hao máy móc, trả tiền lương cho người lao động; nơi có việc nhưng không đủ thiết bị không cần đầu tư thiết bị mới, mặt bằng mà vẫn giải quyết ngay được đơn hàng, giữa được khách hàng của mình.

(5) Liên kết giữa doanh nghiệp in với cơ sở đào tạo: Trong liên kết còn một mối liên kết rất quan trọng để đảm bảo cho các doanh nghiệp đủ nguồn nhân lực, nhất là nhân lực đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao, đó là liên kết giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành in, sự liên kết này có lợi cho cả hai bên. Khi đó, không những doanh nghiệp có nguồn lao động có trình độ cao, mà còn, làm chi phí đào tạo thấp, từ đó thu hút được nhiều người học hơn tại các cơ sở đào tạo (chi phí học nghề thấp hơn vì doanh nghiệp đã chi trả một phần kinh phí). Khi doanh nghiệp có máy móc thiết bị, có sản phẩm để học sinh thực tập, nhà trường không phải đầu tư thêm thiết bị, vật tư cho học sinh thực tập, trong lúc kinh phí cho các các cơ sở đào tạo không thay đổi, từ đó, có khả năng đào tạo với số lượng lớn hơn. Đồng thời, khi đào tạo thực hành tại doanh nghiệp thì khi học xong là có thể vận hành máy móc thiết bị đó ngay. Điều này khó thực hiện được nếu đào tạo trong trường vì không một cơ sở đào tạo nào có tất cả các loại máy móc, thiết bị giống như ở tất cả các doanh nghiệp. Để thực hiện giải pháp này thì doanh nghiệp phải lên phương án tuyển sinh, cơ sở đào tạo thực hiện quá trình đào tạo tại doanh nghiệp hoặc tại trường tùy theo trường hợp sao cho có lợi nhất. Phương pháp này có chi phí đào tạo rất thấp vì: Nhà trường không phải đầu tư nhiều thiết bị mới, không phải chi phí vật tư đào tạo nhiều, học sinh thực tập trên thiết bị của doanh nghiệp, vật tư làm ra sản phẩm thật không bỏ đi như thực tập tại trường.

(6) Đổi mới quản trị nguồn nhân lực: Thay đổi phương pháp quản trị nguồn nhân lực theo hướng tiên tiến trong điều kiện cạnh tranh toàn cầu. Để làm việc này thì doanh nghiệp phải thực sự muốn đổi mới và phải quyết tâm đổi mới cách quản trị nguồn nhân lực vì đây là biện pháp tổng hợp, mang tính chiến lược đòi hỏi sự cố gắng của cả hệ thống, từ người lãnh đạo cao nhất đến từng thành viên trong doanh nghiệp, nhất là bộ phận trực tiếp làm công tác nhân sự. Các doanh nghiệp in phải ứng xử với nguồn nhân lực theo cách tiếp cận quản trị nhân lực hiện đại bao gồm những yếu tố sau:

Hoạch định nguồn nhân lực: Doanh nghiệp in phải có quá trình hoạch định nguồn nhân lực như: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ở  vào từng thời điểm.

Phân tích và thiết kế công việc: Doanh nghiệp in phải chú ý tới việc thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Từ đó thiết lập được hệ thống chọn lựa, chương trình huấn luyện, hệ thống đánh giá và thu nhập được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.

Tuyển mộ và lựa chọn: Doanh nghiệp in phải xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho doanh nghiệp, có quy trình lựa chọn nhân viên chặt chẽ, hợp lý để đánh giá năng lực và khả năng cần thiết của ứng viên.

Đánh giá thành tích: Doanh nghiệp in phải xây dựng định mức lao động, khoán sản phẩm hợp lý, theo hướng mở để trả lương theo sản phẩm tùy theo công việc; quy định về việc sai hỏng, xử phạt rõ ràng minh bạch. Người làm công tác lao động tiền lương phải xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp.

Đào tạo và phát triển: Danh nghiệp in phải nhận thức về vấn đề này nghiêm túc và phải có trong ngắn hạn và dài hạn. Các doanh nghiệp phải kết hợp nhiều hình thức: Đào tạo kèm cặp trên máy móc thiết bị do người thợ chính đảm nhiệm, hoặc mở những lớp đào tạo ngắn hạn tại cở sở do các chuyên gia kỹ thuật của các nhà cung cấp thiết bị hoặc của các trường đào tạo; Gửi người đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp (đào tạo mới hoặc chuyển đổi nghề); Nhận người lao động đã qua đào tạo ở các cơ sở đào tạo.

Thù lao: Đây là vấn đề dễ nhận biết nhất khi nó tác động tới quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng ngay tới nguồn nhân lực khi nó thay đổi. Hầu hết các doanh nghiệp in đều ý thức được sự tác động của nó tới người lao động. Nhưng để giải quyết nó theo hướng tốt thì hoàn toàn không phải dễ, vì nó bị chi phối bởi nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là nguồn việc, khả năng tài chính và cách ứng xử với lao động của doanh nghiệp. Hiện nay đây là vấn đề hàng đầu, có tính quyết định nhất làm cho nguồn nhân lực ngành in thiếu hụt nghiêm trọng. Doanh nghiệp phải tìm mọi cách kể cả đi vay để tăng thu nhập của người lao động cho tương xướng với mức trung bình của xã hội.

Trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì phát triển nguồn nhân lực là yếu tố xuyên suốt trong các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp in phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau: 

Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực:  Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của doanh nghiệp đã xây dựng. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. 

Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình  độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù của ừng công việc cụ thể. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp:  Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .

Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động: Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ, tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia.

Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động:  Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. 

Đối với các cơ sở đào tạo

Như đã nói ở trên hiện nay các cơ sở đào tạo chuyên ngành in chỉ cung cấp được khoảng 25% số lao động mà các doanh nghiệp cần, trong đó, chất lượng chưa thỏa mãn được theo yêu cầu. Vậy giải pháp nào cho nguồn nhân lực in hiện nay: đào tạo tại cơ sở đào tạo chuyên nghiệp hay đào tạo tại doanh nghiệp? Chúng ta đều biết không bao giờ các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp có thể đào tạo đủ số lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, do đó không thể trông trờ hoàn toàn vào các cơ sở đào tạo. Vì nếu các cơ sở đào tạo đủ số lượng theo yêu cầu, thì chỉ vài năm sau đó lượng dư thừa lớn, cơ sở tạo đó sẽ đóng cửa do không còn người học. (vì đào tạo một người lao động mất từ 1 đến 3 năm, nhưng sử dụng lao động đó từ 20 đến 30 năm. Khi đó số lao động bổ sung cho quá trình thay thế tự nhiên và phát triển ít hơn nhiều so với nguồn cung cấp hàng năm).

Các cơ sở đào tạo hiện nay trong đối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn tuyển sinh, tuy nhiên, nếu các cơ sở đào tạo có phấn đấu đến đâu, đào tạo tốt cỡ nào, nhưng ngành nghề đạo tạo đó không có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động như: thu nhập quá thấp, nơi làm việc không thuận lợi, học sinh ra trường không xin được việc thì cũng không có người học (điều này đã được thực tế chứng minh). Do đó, sự kết hợp giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp ngành in là  giải pháp mang tính khách quan, mà ở đó hai bên đều có lợi. Khi đó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thay đổi hoạt động đào tạo bằng cách thiết kế những chương trình đào tạo linh hoạt, mềm dẻo bằng các modul đào tạo khác nhau cho phù hợp với yêu cầu của từng doanh nghiệp và phải chuyển từ việc đào tạo trong trường sang đào tạo ngoài trường.

Liên kết hữu cơ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp theo phương châm doanh nghiệp là người sử dụng và phải trả một phần chi phí cho quá trình đào tạo, cơ sở đào tạo là người làm dịch vụ tạo nguồn nhân lực cung cấp cho các doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp đã trả tiền cho nguồn nhân lực đó thì có quyền đòi hỏi chất lượng tương xứng. Khi đó các cơ sở đào tạo mới thật sự quan tâm tới chất lượng lao động mà mình cung ứng ra thị trường, vì đó là sự tồn tại của mình. Phải coi “chất lượng đào tạo là sức cạnh tranh của cả cơ sở đào tạo và doanh nghiệp”

KẾT LUẬN

Sản xuất in mang tính dịch vụ cho các ngành kinh tế – xã hội, với các loại sản phẩm như: sách, báo, tạp chí, biểu mẫu quản lý, tranh ảnh quảng cáo, lịch các loại, tem nhãn, bao bì hàng hóa, catalogue .v.v. Những năm trước đây ngành in phát triển nhanh do kinh tế – xã hội phát  triển, đến nay kinh tế suy thoái làm cho ngành in cũng giảm theo. Ngoài ra, ngành in suy giảm do có nhiều ngành mới cạnh tranh trực tiếp với ngành in đó là ngành thông tin điện tử và các thiết bị văn phòng. Chính nó làm cho ngành in mất dần thị phần ở mảng sách, báo tạp chí, biểu mẫu quản lý, chỉ còn lại sản phẩm tem nhãn, bao bì hàng hóa, catalogue tăng nếu kinh tế xã hội phát triển. Như vậy, ngành in sẽ ngày càng giảm ở mảng thị phần truyền thống sách, báo, tạp chí, biểu mẫu, chỉ tăng trưởng theo sự phát triển của các ngành sản xuất hàng hóa, đây là điều mà các doanh nghiệp in phải tính đến trong dài hạn. Trong khi đó, ở mảng thị phần này đang cạnh tranh gay gắt do có nhiều doanh nghiệp tham gia vào: doanh nghiệp đang làm bao bì, doanh nghiệp in các mặt hàng khác chuyển sang làm bao bì, doanh nghiệp mới thành lập, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã và sẽ thành lập. Ngoài ra, khi kinh tế phát triển thì các ngành kinh tế khác cũng cần rất nhiều lao động, sự cạnh tranh nguồn nhân lực mang tầm quốc tế (các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam, lao động Việt nam xuất khẩu ra nước ngoài). Đồng thời, công nghệ, thiết bị ngành in phát triển rất nhanh với xu hướng ngày càng cần ít lao động trực tiếp. Một điều nữa là giá nhân công sẽ ngày càng tăng, người lao động đòi hỏi nhiều về cải thiện môi trường làm việc, phúc lợi xã hội cao hơn. Khi xem xét nguồn nhân lực trong ngành in hiện nay và tương lai ta phải đặt nó trong bối cảnh đó.

Qua phân tích các khía cạnh về nguồn nhân lực ngành in chúng ta thấy đây là vấn đề cần phải giải quyết một cách tổng thể trong dài hạn, không thể làm trong thời gian ngắn, đồng thời muốn giải quyết triệt để về nguồn nhân lực chúng ta phải tiếp cận từ tổng thể hoạt động của doanh nghiệp. Bởi suy cho cùng sự bền vững của nguồn nhân lực là đơn hàng, doanh thu, lợi nhuận, là thu nhập và các phúc lợi của người lao động, là cách ứng xử, môi trường làm việc của doanh nghiệp với người lao động.  Do đó, giải pháp cho việc thiếu hụt lao động hiện nay là không thể giải quyết triệt để bằng các biện pháp hành chính mà phải  chờ đợi ngành in tự điều chỉnh, cơ cấu lại.

Khi các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh chính về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp (vị trí địa lý, thu nhập) không còn thì muốn phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc điểm nguồn nhân lực. Đồng thời các cơ sở đào tạo chuyên ngành cũng phải căn cứ vào đặc điểm của nguồn nhân lực để đào tạo, đó là: (1) Năng lực người lao động của  người lao động gồm cả 3 yếu tố: Thái độ; kỹ năng và kiến thức; (2) Động cơ thúc đẩy người lao động đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển trong những điều kiện nhất định.

Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành in phải thay đổi quan điểm về đào tạo bằng việc phải coi mình là nhà cung cấp nguồn nhân lực theo cơ chế thị trường, từ đó, phải hành sự như những nhà cung cấp, khi hàng hóa của mình cung ứng không được người sử dụng chấp nhận thì mình không thể tồn tại và phát triển được. Từ đổi mới về nhận thức như vậy, sẽ đổi mới phương thức hoạt động đào tạo cho phù hợp.

Để giải quyết một cách tổng thể nguồn nhân lực ngành in hiện tại và tương lai, ngoài cố ngắng của các doanh nghiệp sử dụng lao động và cơ sở đào tạo, thì vai trò của các Hội in vùng và Hiệp Hội in Việt Nam là cực kỳ qua trọng. Đặc biệt là mối liên kết giữa các doanh nghiệp với nhau và giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo. Hội và Hiệp Hội phải thực sự là một cơ chế gắn kết hữu cơ, thống nhất trong mọi hoạt động, tiếng nói của hội phải có trọng lượng, các thành viên phải chấp hành cách điều hành của Hiệp Hội in Việt Nam. Ngược lại Hội và Hiệp Hội phải hoạt động công tâm, không vì bất cứ lợi ích cá nhân hay nhóm nào.

Hy vọng rằng, bằng sự cơ cấu lại các doanh nghiệp in và toàn ngành, sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với nhau và với các cơ sở đào tạo chuyên ngành, cùng với sự phối hợp điều tiết có hiệu quả của các Hội in vùng, Hiệp Hội in Việt nam, thì vấn đề nguồn nhân lực ngành in sẽ được giải quyết một cách triệt để và bền vững, từ đó đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành in trong tương lai./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân – Trường ĐH Kinh tế Quốc dân;  Năm 2007.

[2]. Quản trị nguồn nhân lực – Hương Huy (biên dịch) – Nhà xuất bản Giao thông vận tải

[3]. Quản trị nguồn nhân lực – George T. Milkovich, John W. Boudreau – Nhà Xuất bản  Thống kê; Năm 2002.

[4]. Quản trị Nhân sự trong công ty Nhật Bản – Nguyễn Đình Hiển, Hải Minh – NXB TP Hồ Chí Minh.

[5]. Tạp chí Khoa học và Công nghệ – Đại học Đà Nẵng, số 5 (40) – 2011

[6]. Nội san Khoa Kỹ thuật in – Số tháng 12/2001

[7]. Tạp chí In và Truyền thông – Các số tháng 6 và 8 năm 2010

Không có bình luận

Bình luận

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>